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Participation

A tous les salariés et anciens salariés

IMPORTANT : Après des années de procédures judiciaires,

Votre "participation" vous attend !


1123 : C'est à ce jour le nombre de salariés qui ont déposé un dossier pour réclamer leur dû.


Si vous ne l'avez pas encore fait et que vous souhaitez vous joindre à cette démarche, contactez votre délégué syndical ou directement Maître Zerah : roland.zerah@wanadoo.fr


Pour plus d'infos, consultez les FAQ  (voir onglet ci-dessus) ou contactez vos représentants syndicaux



Actualités CFE-CGC - Actualités CFE-CGC

L'actualité de la CFE-CGC


Actualité de la CFE-CFC


Formation : une leçon de marketing du patronat pour ne rien changer sur le fond  Voir?

Suite à la matinée de négociation de la formation professionnelle du 12 décembre, le patronat nous propose de rebaptiser le plan de formation en plan de développement des compétences sans rien changer dans les règles de construction de ce dernier.

La CFE-CGC a donc compris que pour les organisations patronales, la co-construction du développement des compétences en entreprise est du ressort du seul chef d’entreprise, en face à face avec chaque salarié.

Pour le patronat, l’usage du compte personnel de formation par l’entreprise n’a pas besoin d’être encadré par une négociation. L’entreprise en disposera dans son intérêt… avec le consentement préalable des salariés, qui auront bien sûr de la peine à refuser.

Ce n’est pas comme cela que la CFE-CGC conçoit la co-construction des compétences ainsi que le concept d’être acteur de son parcours professionnel !

Si la CFE-CGC pense qu’il est possible d’utiliser à bon escient le CPF en co-construction avec l’entreprise, les règles d’abondement, tant au niveau de la branche professionnelle que de l’entreprise, doivent être négociées et encadrées.

Pour la CFE-CGC :

  • Les formations qui sont de la responsabilité pure de l’employeur (une formation obligatoire à la sécurité par exemple) ne doivent pas être effectuées avec un CPF,
  • Une formation de développement, utile à l’employeur, doit pouvoir être réalisée principalement sur le temps de travail,
  • L’apport du compte CPF du salarié et le complément de l’entreprise doivent respecter un ratio minimal,
  • L’usage sur ou hors du temps de travail doit être encadré.
  • Les valeurs de l’abondement et le type des formations concernées doivent être connus des salariés pour garantir l’équité de traitement au sein des collectifs de travail.

Pour la CFE-CGC, il y a donc clairement matière à négocier l’usage du CPF dans le cadre d’un co-investissement pour développer les compétences des salariés au bénéfice de la compétitivité de l’entreprise.

Ne pas ouvrir la possibilité de négocier le développement des compétences serait une faute historique. Cela serait rester avec des pratiques de l’ancien monde pour traiter des challenges du nouveau monde.

Contact Presse et Institutions :
Pierre JAN :  01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Formation : une leçon de marketing du patronat pour ne rien changer sur le fond  Voir?

Suite à la matinée de négociation de la formation professionnelle du 12 décembre, le patronat nous propose de rebaptiser le plan de formation en plan de développement des compétences sans rien changer dans les règles de construction de ce dernier.

La CFE-CGC a donc compris que pour les organisations patronales, la co-construction du développement des compétences en entreprise est du ressort du seul chef d’entreprise, en face à face avec chaque salarié.

Pour le patronat, l’usage du compte personnel de formation par l’entreprise n’a pas besoin d’être encadré par une négociation. L’entreprise en disposera dans son intérêt… avec le consentement préalable des salariés, qui auront bien sûr de la peine à refuser.

Ce n’est pas comme cela que la CFE-CGC conçoit la co-construction des compétences ainsi que le concept d’être acteur de son parcours professionnel !

Si la CFE-CGC pense qu’il est possible d’utiliser à bon escient le CPF en co-construction avec l’entreprise, les règles d’abondement, tant au niveau de la branche professionnelle que de l’entreprise, doivent être négociées et encadrées.

Pour la CFE-CGC :

  • Les formations qui sont de la responsabilité pure de l’employeur (une formation obligatoire à la sécurité par exemple) ne doivent pas être effectuées avec un CPF,
  • Une formation de développement, utile à l’employeur, doit pouvoir être réalisée principalement sur le temps de travail,
  • L’apport du compte CPF du salarié et le complément de l’entreprise doivent respecter un ratio minimal,
  • L’usage sur ou hors du temps de travail doit être encadré.
  • Les valeurs de l’abondement et le type des formations concernées doivent être connus des salariés pour garantir l’équité de traitement au sein des collectifs de travail.

Pour la CFE-CGC, il y a donc clairement matière à négocier l’usage du CPF dans le cadre d’un co-investissement pour développer les compétences des salariés au bénéfice de la compétitivité de l’entreprise.

Ne pas ouvrir la possibilité de négocier le développement des compétences serait une faute historique. Cela serait rester avec des pratiques de l’ancien monde pour traiter des challenges du nouveau monde.

Contact Presse et Institutions :
Pierre JAN :  01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(13/12/2017 : 08:42)

Assurance chômage : première réunion multilatérale avec l’Etat  Voir?

Communiqué des organisations représentatives des salariés et des employeurs au niveau national et interprofessionnel 

La situation de l’emploi dans notre pays évolue sans cesse, et nécessite par conséquent une adaptation continue du régime d’assurance chômage dans une logique de facilitation du retour à l’emploi durable.

À la veille du démarrage de la concertation sur l’évolution de l’assurance chômage annoncée par le gouvernement, l’ensemble des organisations de salariés et d’employeurs tiennent à rappeler leur volonté de prendre toute leur part aux discussions à venir. Elles considèrent également que les débats doivent se poursuivre dans un cadre multilatéral.

Que ces discussions prennent la forme d’une concertation avec l’Etat ou d’une négociation paritaire, elles devront d’abord permettre d’échanger sur le diagnostic et les objectifs poursuivis par l’ensemble des acteurs, pour aborder ensuite tous les sujets de manière ouverte, constructive et approfondie : nature et financement du régime, accompagnement des demandeurs d’emploi, recours aux contrats courts et moyens d’éviter l’enfermement dans des situations de précarité, transitions professionnelles et mobilités choisies, prise en compte de la situation des entrepreneurs, et clarification des responsabilités dans la gestion du régime.

Afin de contribuer utilement à cette concertation, les organisations syndicales et patronales ont élaboré un document commun, identifiant les principaux enjeux pour l’assurance chômage de demain, exposant leurs réflexions sur les évolutions envisageables et rappelant les principes fondamentaux sur lesquels une réforme du régime pourra s’appuyer.

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Assurance chômage : première réunion multilatérale avec l’Etat  Voir?

Communiqué des organisations représentatives des salariés et des employeurs au niveau national et interprofessionnel 

La situation de l’emploi dans notre pays évolue sans cesse, et nécessite par conséquent une adaptation continue du régime d’assurance chômage dans une logique de facilitation du retour à l’emploi durable.

À la veille du démarrage de la concertation sur l’évolution de l’assurance chômage annoncée par le gouvernement, l’ensemble des organisations de salariés et d’employeurs tiennent à rappeler leur volonté de prendre toute leur part aux discussions à venir. Elles considèrent également que les débats doivent se poursuivre dans un cadre multilatéral.

Que ces discussions prennent la forme d’une concertation avec l’Etat ou d’une négociation paritaire, elles devront d’abord permettre d’échanger sur le diagnostic et les objectifs poursuivis par l’ensemble des acteurs, pour aborder ensuite tous les sujets de manière ouverte, constructive et approfondie : nature et financement du régime, accompagnement des demandeurs d’emploi, recours aux contrats courts et moyens d’éviter l’enfermement dans des situations de précarité, transitions professionnelles et mobilités choisies, prise en compte de la situation des entrepreneurs, et clarification des responsabilités dans la gestion du régime.

Afin de contribuer utilement à cette concertation, les organisations syndicales et patronales ont élaboré un document commun, identifiant les principaux enjeux pour l’assurance chômage de demain, exposant leurs réflexions sur les évolutions envisageables et rappelant les principes fondamentaux sur lesquels une réforme du régime pourra s’appuyer.

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(12/12/2017 : 14:32)

Comment prévenir et gérer les addictions dans le monde du travail ?  Voir?

Le ministère du Travail a lancé un portail d’information pour faciliter la prévention et la prise en charge des conduites addictives (médicaments psychotropes, alcool, cannabis…) dans le monde du travail. Longtemps taboues, ces addictions sont devenues un enjeu de santé dans les entreprises.


Alerte rouge sur les addictions dans l’univers du travail et de l’entreprise.  « La population en activité est aujourd’hui concernée par des niveaux élevés de consommation de substances psychoactives », avertit la mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (Mildeca). Cigarettes, cannabis, cocaïne, alcool, médicaments psychotropes : pour beaucoup de produits, les taux de consommation chez les actifs occupés progressent fortement au fil des ans et sont supérieurs à la prévalence observée en population générale (18-75 ans).

Un constat corroboré par de nombreux experts dont Marie Pezé, docteur en psychologie et pionnière du traitement de la souffrance au travail. Dans les colonnes de l’Express, son récent témoignage est édifiant : « Tous les médecins généralistes vous diront qu'ils prescrivent des traitements psychotropes aux gens pour tenir au travail. Avec la frénésie qui s'est emparée des organisations du travail, tout le monde se dope pour tenir, dans tous les métiers. Comment faire autrement dans un monde du travail où la porosité entre la vie privée et la vie professionnelle est devenue totale, où vous travaillez de chez vous, où il faut répondre aux mails la nuit, où il y a une hyperdisponibilité, une hyperconnectivité avec une hypersollicitation cognitive ? On voit bien que les demandes de l'organisation du travail s'inscrivent dans un déni complet de la vulnérabilité du corps humain ».

  • Gilles Lécuelle : « Les organisations du travail conduisent au dopage légal ou illégal »

Secrétaire national CFE-CGC, Gilles Lécuelle abonde dans ce sens : « La question du lien entre organisation du travail et consommation de psychotropes n'est jamais posée. Pour la CFE-CGC, les organisations du travail conduisent au dopage légal ou illégal ».

« Au-delà des conséquences des consommations de substances psychoactives sur les accidents du travail, les dommages individuels et collectifs en termes de santé et de qualité de vie au travail sur le bien-être, le climat social et la performance des organisations nécessitent une prise en compte effective des conduites addictives en milieu de travail », souligne quant à elle la Mildeca. C’est dans cette optique qu’a été lancé, le mois dernier, un nouveau portail pour prévenir et gérer les conduites addictives dans le monde du travail.  

  • Un outil de prévention pour tous les acteurs du travail

Dédié à tous les acteurs - chefs d’entreprises, dirigeants, cadres, salariés, partenaires sociaux, services de santé au travail, organisme de prévoyance, mutuelle - le portail permet de s’informer, à titre personnel et/ou professionnel, sur les méthodes de prévention et de prise en charge des addictions dans le contexte du travail : secteurs d’activité et catégories professionnels concernés, facteurs de risques, bonnes pratiques, guides et démarches utiles (sensibilisation, formation, parcours d’évaluation et de soins, annuaires...). 

Mathieu Bahuet

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Comment prévenir et gérer les addictions dans le monde du travail ?  Voir?

Le ministère du Travail a lancé un portail d’information pour faciliter la prévention et la prise en charge des conduites addictives (médicaments psychotropes, alcool, cannabis…) dans le monde du travail. Longtemps taboues, ces addictions sont devenues un enjeu de santé dans les entreprises.


Alerte rouge sur les addictions dans l’univers du travail et de l’entreprise.  « La population en activité est aujourd’hui concernée par des niveaux élevés de consommation de substances psychoactives », avertit la mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (Mildeca). Cigarettes, cannabis, cocaïne, alcool, médicaments psychotropes : pour beaucoup de produits, les taux de consommation chez les actifs occupés progressent fortement au fil des ans et sont supérieurs à la prévalence observée en population générale (18-75 ans).

Un constat corroboré par de nombreux experts dont Marie Pezé, docteur en psychologie et pionnière du traitement de la souffrance au travail. Dans les colonnes de l’Express, son récent témoignage est édifiant : « Tous les médecins généralistes vous diront qu'ils prescrivent des traitements psychotropes aux gens pour tenir au travail. Avec la frénésie qui s'est emparée des organisations du travail, tout le monde se dope pour tenir, dans tous les métiers. Comment faire autrement dans un monde du travail où la porosité entre la vie privée et la vie professionnelle est devenue totale, où vous travaillez de chez vous, où il faut répondre aux mails la nuit, où il y a une hyperdisponibilité, une hyperconnectivité avec une hypersollicitation cognitive ? On voit bien que les demandes de l'organisation du travail s'inscrivent dans un déni complet de la vulnérabilité du corps humain ».

  • Gilles Lécuelle : « Les organisations du travail conduisent au dopage légal ou illégal »

Secrétaire national CFE-CGC, Gilles Lécuelle abonde dans ce sens : « La question du lien entre organisation du travail et consommation de psychotropes n'est jamais posée. Pour la CFE-CGC, les organisations du travail conduisent au dopage légal ou illégal ».

« Au-delà des conséquences des consommations de substances psychoactives sur les accidents du travail, les dommages individuels et collectifs en termes de santé et de qualité de vie au travail sur le bien-être, le climat social et la performance des organisations nécessitent une prise en compte effective des conduites addictives en milieu de travail », souligne quant à elle la Mildeca. C’est dans cette optique qu’a été lancé, le mois dernier, un nouveau portail pour prévenir et gérer les conduites addictives dans le monde du travail.  

  • Un outil de prévention pour tous les acteurs du travail

Dédié à tous les acteurs - chefs d’entreprises, dirigeants, cadres, salariés, partenaires sociaux, services de santé au travail, organisme de prévoyance, mutuelle - le portail permet de s’informer, à titre personnel et/ou professionnel, sur les méthodes de prévention et de prise en charge des addictions dans le contexte du travail : secteurs d’activité et catégories professionnels concernés, facteurs de risques, bonnes pratiques, guides et démarches utiles (sensibilisation, formation, parcours d’évaluation et de soins, annuaires...). 

Mathieu Bahuet

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(15/12/2017 : 18:18)

Ordonnances travail : les organisations syndicales mettent un frein à la précipitation  Voir?

La CFE-CGC a refusé avec l’ensemble des autres organisations syndicales de rendre un avis sur l’ordonnance « balai » lors de la Sous-commission des conventions et accords (SCCA) de ce 8 décembre matin. Une demande commune des 5 organisations syndicales a été transmise afin d’avoir, comme pour les autres ordonnances, une présentation de Madame la ministre du travail en CNNC.

Tenir les cadences infernales imposées par le gouvernement pour boucler les ordonnances travail avant la fin de l’année a prouvé et trouvé ses limites.

Déjà, lors de la dernière SCCA du 23 novembre dernier, les représentants des salariés, dont la CFE-CGC, et ceux des entreprises avaient exprimé leurs difficultés, voire l’impossibilité de remettre des avis éclairés sur les projets de décrets et ce compte tenu du nombre de réunions programmées dans des délais très courts, de l’importance des ordres du jour mais aussi de la remise plus que tardive des documents à étudier.

C’est la conséquence directe de la surcharge de travail des différents services des ministères qui subissent également les affres du calendrier démentiel et qui sont de ce fait dans l’incapacité de transmettre leurs productions dans des délais raisonnables.

La qualité de la prestation en souffre également au point qu’une sixième ordonnance s’est avérée nécessaire pour compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017. Mais pour cette ordonnance, dont le contenu est aussi lourd de conséquences que les premières, il n’est plus question de concertation mais d'un simple envoi par la DGT pour un simple avis à rendre en SCCA. La CFE-CGC n’ose y voir l’esquisse d’une nouvelle forme de renforcement du dialogue social !

Pour la CFE-CGC, cette situation intolérable est un manque total de respect des acteurs nationaux du dialogue social. La proposition de la DGT de tenir une séance plénière le 15 décembre, mais sans garantie de la présidence par la ministre du travail, n’est pour la CFE-CGC qu’une demi-réponse.

La CFE-CGC salue la position unanime des 5 organisations syndicales qu’elle appelait de ses vœux depuis plusieurs mois.

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
pierre.jan@cfecgc.fr  

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Ordonnances travail : les organisations syndicales mettent un frein à la précipitation  Voir?

La CFE-CGC a refusé avec l’ensemble des autres organisations syndicales de rendre un avis sur l’ordonnance « balai » lors de la Sous-commission des conventions et accords (SCCA) de ce 8 décembre matin. Une demande commune des 5 organisations syndicales a été transmise afin d’avoir, comme pour les autres ordonnances, une présentation de Madame la ministre du travail en CNNC.

Tenir les cadences infernales imposées par le gouvernement pour boucler les ordonnances travail avant la fin de l’année a prouvé et trouvé ses limites.

Déjà, lors de la dernière SCCA du 23 novembre dernier, les représentants des salariés, dont la CFE-CGC, et ceux des entreprises avaient exprimé leurs difficultés, voire l’impossibilité de remettre des avis éclairés sur les projets de décrets et ce compte tenu du nombre de réunions programmées dans des délais très courts, de l’importance des ordres du jour mais aussi de la remise plus que tardive des documents à étudier.

C’est la conséquence directe de la surcharge de travail des différents services des ministères qui subissent également les affres du calendrier démentiel et qui sont de ce fait dans l’incapacité de transmettre leurs productions dans des délais raisonnables.

La qualité de la prestation en souffre également au point qu’une sixième ordonnance s’est avérée nécessaire pour compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017. Mais pour cette ordonnance, dont le contenu est aussi lourd de conséquences que les premières, il n’est plus question de concertation mais d'un simple envoi par la DGT pour un simple avis à rendre en SCCA. La CFE-CGC n’ose y voir l’esquisse d’une nouvelle forme de renforcement du dialogue social !

Pour la CFE-CGC, cette situation intolérable est un manque total de respect des acteurs nationaux du dialogue social. La proposition de la DGT de tenir une séance plénière le 15 décembre, mais sans garantie de la présidence par la ministre du travail, n’est pour la CFE-CGC qu’une demi-réponse.

La CFE-CGC salue la position unanime des 5 organisations syndicales qu’elle appelait de ses vœux depuis plusieurs mois.

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
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(08/12/2017 : 17:19)

Budget 2018 : les classes moyennes encore matraquées (Mag décembre 2017)  Voir?


Le projet de loi de finances 2018 devrait apporter de nombreux changements dans le budget et l’épargne des ménages. A quoi doit-on s’attendre ? Réponse avec Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC.  Dans une seconde partie, Renan Francastel, chargé d'études économiques et fiscales à la CFE-CGC, nous éclaire sur le projet d’exonération de la taxe d’habitation.

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Budget 2018 : les classes moyennes encore matraquées (Mag décembre 2017)  Voir?


Le projet de loi de finances 2018 devrait apporter de nombreux changements dans le budget et l’épargne des ménages. A quoi doit-on s’attendre ? Réponse avec Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC.  Dans une seconde partie, Renan Francastel, chargé d'études économiques et fiscales à la CFE-CGC, nous éclaire sur le projet d’exonération de la taxe d’habitation.

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(12/12/2017 : 14:37)

L’alternance : un mode pédagogique à revaloriser  Voir?

La CFE-CGC est convaincue que pour rendre attractif l’apprentissage, il est impératif de changer son image, de valoriser l’accès à ce mode de formation, de faire évoluer les modes pédagogiques pour les adapter à la variété des populations concernées (niveau de connaissances, âges).

Pour ce qui concerne la gouvernance de l'apprentissage, la CFE-CGC défend l’idée que le pilotage doit être confié aux branches professionnelles qui doivent être au cœur du dispositif au sein d’un paritarisme rénové.

La CFE-CGC porte les positions suivantes :
1- L’apprentissage doit devenir un mode pédagogique accessible dès 16 ans et tout au long de la vie. Aussi, la CFE-CGC demande la suppression des limites d’âges.

2- La rémunération des apprentis doit se faire en fonction du niveau de diplômes préparés sur la base des salaires conventionnels de la branche et non de l’âge. Il s’agit également de repenser la place du maître d’apprentissage et de sa formation. Dans ce cadre, la CFE-CGC pense intéressant de certifier les « maîtres d’apprentissage » et de créer un rôle de « jeunes-parrain ».

3- La simplification des interactions entre tous les acteurs territoriaux : CFA, départements, régions, Education nationale, partenaires sociaux.

Pour la CFE-CGC, l’alternance doit devenir un moyen efficace de rentrer dans la vie active ou bien de continuer ses études. Pour cela, la CFE-CGC préconise la mise en place de moyens d’informations et d’interactions pédagogiques modernes permettant de fluidifier les relations entre les acteurs (jeune, entreprise, tuteur, centre de formation...).

Le changement sera long, car il s’agit d’abord de changer la vision culturelle de l’apprentissage.

L’apprentissage, comme toute formation, n’est pas un médicament, ni un remède miracle contre le chômage des jeunes. L'apprentissage ne crée pas d’emploi mais permet d’acquérir des connaissances afin de postuler pour un emploi... si ce dernier existe.

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
pierre.jan@cfecgc.fr 

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L’alternance : un mode pédagogique à revaloriser  Voir?

La CFE-CGC est convaincue que pour rendre attractif l’apprentissage, il est impératif de changer son image, de valoriser l’accès à ce mode de formation, de faire évoluer les modes pédagogiques pour les adapter à la variété des populations concernées (niveau de connaissances, âges).

Pour ce qui concerne la gouvernance de l'apprentissage, la CFE-CGC défend l’idée que le pilotage doit être confié aux branches professionnelles qui doivent être au cœur du dispositif au sein d’un paritarisme rénové.

La CFE-CGC porte les positions suivantes :
1- L’apprentissage doit devenir un mode pédagogique accessible dès 16 ans et tout au long de la vie. Aussi, la CFE-CGC demande la suppression des limites d’âges.

2- La rémunération des apprentis doit se faire en fonction du niveau de diplômes préparés sur la base des salaires conventionnels de la branche et non de l’âge. Il s’agit également de repenser la place du maître d’apprentissage et de sa formation. Dans ce cadre, la CFE-CGC pense intéressant de certifier les « maîtres d’apprentissage » et de créer un rôle de « jeunes-parrain ».

3- La simplification des interactions entre tous les acteurs territoriaux : CFA, départements, régions, Education nationale, partenaires sociaux.

Pour la CFE-CGC, l’alternance doit devenir un moyen efficace de rentrer dans la vie active ou bien de continuer ses études. Pour cela, la CFE-CGC préconise la mise en place de moyens d’informations et d’interactions pédagogiques modernes permettant de fluidifier les relations entre les acteurs (jeune, entreprise, tuteur, centre de formation...).

Le changement sera long, car il s’agit d’abord de changer la vision culturelle de l’apprentissage.

L’apprentissage, comme toute formation, n’est pas un médicament, ni un remède miracle contre le chômage des jeunes. L'apprentissage ne crée pas d’emploi mais permet d’acquérir des connaissances afin de postuler pour un emploi... si ce dernier existe.

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(06/12/2017 : 10:36)

Pour la CFE-CGC, le télétravail n’est pas un gadget individuel, il impacte le collectif de travail  Voir?

Pour la CFE-CGC, il est primordial de mettre en œuvre le télétravail par accord collectif d’entreprise car il a une incidence forte sur la vie professionnelle des individus et l’efficience du collectif de travail.

Un tel cadre permet de garantir la prise en compte des droits et intérêts des salariés. 

La mise en œuvre du télétravail doit être réfléchie en amont, du fait des conséquences individuelles et collectives qui découlent de cette nouvelle organisation du travail.  

En tout état de cause, pour la CFE-CGC, la gestion du télétravail doit se faire au travers de règles transparentes et collectives qui, en l’absence d’accord collectif, trouvent leur place dans une charte.

Le 28 novembre, un projet de loi a été adopté en 1ere lecture à l’Assemblée nationale, supprimant l’obligation pour l’employeur de prévoir dans un cadre collectif (un accord ou à défaut une charte) les règles de mise en place du télétravail lorsqu’il est effectué de manière régulière.

Le recours au gré à gré de manière généralisée, et non plus circonscrit à un télétravail occasionnel, comporte trop de risques d’atteintes aux droits des salariés concernés (discrimination, inégalités de traitement, non-respect des droits à la santé et au repos, du droit à la déconnexion, etc.).

C’est d’ailleurs ce qu’avaient écrit l’ensemble des partenaires sociaux dans leurs conclusions suite à la concertation sur le sujet. Les employeurs et salariés dont le télétravail repose « sur un accord de gré à gré avec le manager, ne faisant l’objet (…) d’aucun document collectif de référence (accord collectif, charte…), (…) peuvent alors potentiellement être exposés à des risques juridiques et/ou sociaux. Par ailleurs, la juxtaposition d’arrangements et pratiques informelles peuvent conduire à des difficultés d’ordre organisationnel et de perception d’iniquité au sein de la communauté de travail. »

La CFE-CGC regrette ce projet d’évolution de la législation. Elle œuvrera à ce que le télétravail soit négocié dans les entreprises car il en va de la qualité du travail et de la compétitivité de nos entreprises. 

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
pierre.jan@cfecgc.fr

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Pour la CFE-CGC, le télétravail n’est pas un gadget individuel, il impacte le collectif de travail  Voir?

Pour la CFE-CGC, il est primordial de mettre en œuvre le télétravail par accord collectif d’entreprise car il a une incidence forte sur la vie professionnelle des individus et l’efficience du collectif de travail.

Un tel cadre permet de garantir la prise en compte des droits et intérêts des salariés. 

La mise en œuvre du télétravail doit être réfléchie en amont, du fait des conséquences individuelles et collectives qui découlent de cette nouvelle organisation du travail.  

En tout état de cause, pour la CFE-CGC, la gestion du télétravail doit se faire au travers de règles transparentes et collectives qui, en l’absence d’accord collectif, trouvent leur place dans une charte.

Le 28 novembre, un projet de loi a été adopté en 1ere lecture à l’Assemblée nationale, supprimant l’obligation pour l’employeur de prévoir dans un cadre collectif (un accord ou à défaut une charte) les règles de mise en place du télétravail lorsqu’il est effectué de manière régulière.

Le recours au gré à gré de manière généralisée, et non plus circonscrit à un télétravail occasionnel, comporte trop de risques d’atteintes aux droits des salariés concernés (discrimination, inégalités de traitement, non-respect des droits à la santé et au repos, du droit à la déconnexion, etc.).

C’est d’ailleurs ce qu’avaient écrit l’ensemble des partenaires sociaux dans leurs conclusions suite à la concertation sur le sujet. Les employeurs et salariés dont le télétravail repose « sur un accord de gré à gré avec le manager, ne faisant l’objet (…) d’aucun document collectif de référence (accord collectif, charte…), (…) peuvent alors potentiellement être exposés à des risques juridiques et/ou sociaux. Par ailleurs, la juxtaposition d’arrangements et pratiques informelles peuvent conduire à des difficultés d’ordre organisationnel et de perception d’iniquité au sein de la communauté de travail. »

La CFE-CGC regrette ce projet d’évolution de la législation. Elle œuvrera à ce que le télétravail soit négocié dans les entreprises car il en va de la qualité du travail et de la compétitivité de nos entreprises. 

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(06/12/2017 : 08:06)

Association des salariés aux résultats de leur entreprise : une inflexion forte est indispensable  Voir?

Le gouvernement a ouvert une consultation sur l’évolution des dispositifs d’intéressement et de participation en faveur des salariés. Les propositions que la CFE-CGC porte sur ce sujet font partie d’une vision globale d’un modèle d’entreprise en adéquation avec les principes de la Responsabilité sociale des entreprises (RSE).

La première exigence portée par la CFE-CGC est d’avoir une véritable discussion sur le partage de la valeur ajoutée créée par les entreprises. Une récente étude* vient une nouvelle fois confirmer que le partage des revenus se fait en faveur de la rémunération des fonds propres au détriment des salariés. La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen), qui éclaire la négociation du bloc salaires-participation-intéressement par une discussion sur le partage de la valeur ajoutée, ne s’avère quasiment pas appliquée. Il est donc nécessaire d’en rendre le caractère obligatoire et de prévoir la mise à disposition de toutes les informations comptables nécessaires à une discussion loyale.

La formule de calcul légale de la réserve de participation n’est plus adaptée depuis longtemps. De nombreuses entreprises ont adopté des formules dérogatoires. La grande diversité des entreprises, tant en taille qu’en structure de fonctionnement et de fonds propres, rend difficile la définition d’une formule pertinente unique.

La CFE-CGC demande que la future réforme prescrive d’implémenter au mieux la "règle des trois tiers" d’affectation du bénéfice, respectant ainsi un équilibre dans le partage de la valeur ajoutée : un tiers pour l’avenir de l’entreprise (l’investissement), un tiers pour les actionnaires et un tiers pour les salariés, sans que ce dernier tiers se substitue aux évolutions salariales rémunérant le travail.

La participation devrait être calculée à partir d’éléments de résultats comptables, incluant le montant des dividendes versés. L’intéressement serait majoritairement déterminé par des performances autres que financières et basé sur des paramètres objectifs, quantifiables et vérifiables.

La CFE-CGC demande également que les salariés des petites entreprises et des entités économiques actuellement non éligibles bénéficient de ces dispositifs.

L’épargne salariale est une épargne de long terme. Elle doit donc être encouragée à financer plus largement nos entreprises (via un forfait social réduit). Elle doit être développée en instituant des mécanismes d’actionnariat salarié mutualisé qui contribueront à reconquérir une part significative du capital de nos grandes entreprises. Les salariés actionnaires doivent pouvoir exercer leurs prérogatives d’actionnaires. Leur représentation dans les conseils de surveillance des fonds doit être portée à au moins 2/3 de ses membres.

* Flash Economie Natixis 1429 (01/01/2017)

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
pierre.jan@cfecgc.fr 

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Association des salariés aux résultats de leur entreprise : une inflexion forte est indispensable  Voir?

Le gouvernement a ouvert une consultation sur l’évolution des dispositifs d’intéressement et de participation en faveur des salariés. Les propositions que la CFE-CGC porte sur ce sujet font partie d’une vision globale d’un modèle d’entreprise en adéquation avec les principes de la Responsabilité sociale des entreprises (RSE).

La première exigence portée par la CFE-CGC est d’avoir une véritable discussion sur le partage de la valeur ajoutée créée par les entreprises. Une récente étude* vient une nouvelle fois confirmer que le partage des revenus se fait en faveur de la rémunération des fonds propres au détriment des salariés. La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen), qui éclaire la négociation du bloc salaires-participation-intéressement par une discussion sur le partage de la valeur ajoutée, ne s’avère quasiment pas appliquée. Il est donc nécessaire d’en rendre le caractère obligatoire et de prévoir la mise à disposition de toutes les informations comptables nécessaires à une discussion loyale.

La formule de calcul légale de la réserve de participation n’est plus adaptée depuis longtemps. De nombreuses entreprises ont adopté des formules dérogatoires. La grande diversité des entreprises, tant en taille qu’en structure de fonctionnement et de fonds propres, rend difficile la définition d’une formule pertinente unique.

La CFE-CGC demande que la future réforme prescrive d’implémenter au mieux la "règle des trois tiers" d’affectation du bénéfice, respectant ainsi un équilibre dans le partage de la valeur ajoutée : un tiers pour l’avenir de l’entreprise (l’investissement), un tiers pour les actionnaires et un tiers pour les salariés, sans que ce dernier tiers se substitue aux évolutions salariales rémunérant le travail.

La participation devrait être calculée à partir d’éléments de résultats comptables, incluant le montant des dividendes versés. L’intéressement serait majoritairement déterminé par des performances autres que financières et basé sur des paramètres objectifs, quantifiables et vérifiables.

La CFE-CGC demande également que les salariés des petites entreprises et des entités économiques actuellement non éligibles bénéficient de ces dispositifs.

L’épargne salariale est une épargne de long terme. Elle doit donc être encouragée à financer plus largement nos entreprises (via un forfait social réduit). Elle doit être développée en instituant des mécanismes d’actionnariat salarié mutualisé qui contribueront à reconquérir une part significative du capital de nos grandes entreprises. Les salariés actionnaires doivent pouvoir exercer leurs prérogatives d’actionnaires. Leur représentation dans les conseils de surveillance des fonds doit être portée à au moins 2/3 de ses membres.

* Flash Economie Natixis 1429 (01/01/2017)

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(06/12/2017 : 08:12)

Violences faites aux femmes : dans l’entreprise, les moyens pour lutter se réduisent  Voir?

Le gouvernement se saisit avec emphase de la problématique de la violence faite aux femmes.  La CFE-CGC soutient que cette violence existe aussi en entreprise, qu’elle est intolérable et qu’il faut y mettre fin. Celle-ci est parfois insidieuse : phrase dévalorisante régulière, sexisme, discrimination, sans parler des pressions exercées sur certaines stagiaires ou employées, les abus de pouvoir et enfin, la violence sociale du traitement différencié des carrières et des rémunérations.

La CFE-CGC note cependant, avec un peu d’amertume, le manque de cohérence du gouvernement. C’est ainsi que, trois mois après avoir organisé la disparition du CHSCT, Murielle Pénicaud, ministre du Travail, envoie un courrier aux organisations syndicales pour recueillir leurs idées sur la façon de mieux lutter contre ce fléau. Or des moyens dédiés existaient justement dans cette instance, permettant aux représentants d’agir pour détecter les situations anormales et veiller à ce qu’il y soit mis fin. 

Hélas, dorénavant la problématique des violences et des discrimination subies par les femmes en entreprise sera traitée par les représentants du personnel en fonction des priorités puisque c’est le CSE qui aura à traiter de l’ensemble des dossiers. Contrairement aux instances dédiées (DP et CHSCT), permettant d’analyser les situations en détails, les élus CSE devront traiter de tout sans compétence spécifique.

Pour la CFE-CGC, les sujets de cette importance méritent mieux que des positions de circonstance. Ces dossiers méritent l’engagement et l’implication de tous, de la formation, de l’expertise pour que la communication ne se substitue pas à la justice, de l’éducation, de la disponibilité et des sanctions proportionnées. La CFE-CGC y travaille depuis des années, dans l’entreprise par l’implication de ses représentants au CHSCT et grâce à notre réseau « équilibre ». Nous continuerons à nous battre avec des moyens, malheureusement réduits et inadaptés, au sein du CSE.

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
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pierre.jan@cfecgc.fr

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Violences faites aux femmes : dans l’entreprise, les moyens pour lutter se réduisent  Voir?

Le gouvernement se saisit avec emphase de la problématique de la violence faite aux femmes.  La CFE-CGC soutient que cette violence existe aussi en entreprise, qu’elle est intolérable et qu’il faut y mettre fin. Celle-ci est parfois insidieuse : phrase dévalorisante régulière, sexisme, discrimination, sans parler des pressions exercées sur certaines stagiaires ou employées, les abus de pouvoir et enfin, la violence sociale du traitement différencié des carrières et des rémunérations.

La CFE-CGC note cependant, avec un peu d’amertume, le manque de cohérence du gouvernement. C’est ainsi que, trois mois après avoir organisé la disparition du CHSCT, Murielle Pénicaud, ministre du Travail, envoie un courrier aux organisations syndicales pour recueillir leurs idées sur la façon de mieux lutter contre ce fléau. Or des moyens dédiés existaient justement dans cette instance, permettant aux représentants d’agir pour détecter les situations anormales et veiller à ce qu’il y soit mis fin. 

Hélas, dorénavant la problématique des violences et des discrimination subies par les femmes en entreprise sera traitée par les représentants du personnel en fonction des priorités puisque c’est le CSE qui aura à traiter de l’ensemble des dossiers. Contrairement aux instances dédiées (DP et CHSCT), permettant d’analyser les situations en détails, les élus CSE devront traiter de tout sans compétence spécifique.

Pour la CFE-CGC, les sujets de cette importance méritent mieux que des positions de circonstance. Ces dossiers méritent l’engagement et l’implication de tous, de la formation, de l’expertise pour que la communication ne se substitue pas à la justice, de l’éducation, de la disponibilité et des sanctions proportionnées. La CFE-CGC y travaille depuis des années, dans l’entreprise par l’implication de ses représentants au CHSCT et grâce à notre réseau « équilibre ». Nous continuerons à nous battre avec des moyens, malheureusement réduits et inadaptés, au sein du CSE.

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(30/11/2017 : 18:57)

Tous en piste pour le lancement de la 3e bande dessinée CFE-CGC sur le handicap psychique  Voir?

Pour informer et sensibiliser nos adhérents - et plus largement le grand public – aux thématiques du handicap, nous avons développé depuis quelques années un support ludique et accessible : la bande dessinée. En cette fin d’année 2017, un quatrième tome vient agrandir la famille de nos BD.

Avec un album totalement dédié au handicap psychique, broyeur silencieux qui touche près de deux millions de Français ! Dont de très nombreux cadres et encadrants du privé et du public, qui paient un lourd tribu aux troubles psychiques qui se classent au troisème rang des maladies les plus fréquentes.

 

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Tous en piste pour le lancement de la 3e bande dessinée CFE-CGC sur le handicap psychique  Voir?

Pour informer et sensibiliser nos adhérents - et plus largement le grand public – aux thématiques du handicap, nous avons développé depuis quelques années un support ludique et accessible : la bande dessinée. En cette fin d’année 2017, un quatrième tome vient agrandir la famille de nos BD.

Avec un album totalement dédié au handicap psychique, broyeur silencieux qui touche près de deux millions de Français ! Dont de très nombreux cadres et encadrants du privé et du public, qui paient un lourd tribu aux troubles psychiques qui se classent au troisème rang des maladies les plus fréquentes.

 

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(05/12/2017 : 16:49)

Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation  Voir?

Les partenaires sociaux s’apprêtent à ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement, conformément à l’accord signé en octobre 2015 sur la fusion des régimes de retraites complémentaires. Syndicat des cadres, agents de maîtrise, ingénieurs et techniciens, la CFE-CGC veillera à définir des critères objectifs spécifiques caractérisant les salariés de l’encadrement. Explications.

  • Pourquoi cette négociation ?

En vertu de l’accord signé en octobre 2015 par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et les organisations d’employeurs sur la fusion des régimes Agirc (cadres et assimilés) et Arrco (tous les salariés du privé) pour pérenniser l’avenir des retraites complémentaires, la CFE-CGC avait obtenu, comme elle le réclame depuis des années, l’ouverture d’une négociation pour un accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement. Par précaution, la CFE-CGC était également parvenue à ce que l’accord soit assorti d’une garantie du maintien, a minima, des articles et dispositions définis dans l’actuelle convention Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres).

Les régimes Agirc et Arrco étant appelés à fusionner au 1er janvier 2019, les cartes sont redistribuées. « Les spécificités de l’encadrement reposent juridiquement sur l’existence d’un système de retraite spécifique. Avec la future fusion, il est aujourd’hui nécessaire de redéfinir de nouveaux critères objectifs se substituant à celui de la protection sociale pour distinguer les cadres et assimilés des autres populations de salariés », résume Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC et chef de file de la négociation.

  • Qualification, responsabilité, autonomie… Quels critères pour définir l’encadrement ?

Les partenaires sociaux vont donc discuter des critères caractérisant les salariés de l’encadrement, dont le poids ne cesse de progresser dans les effectifs salariés. Selon une récente étude de l’Insee, la part des emplois de cadres et de professions intellectuelles supérieures a ainsi doublé ces trente dernières années en France métropolitaine, en lien avec la hausse générale des niveaux de qualification. 

Par leurs compétences, responsabilités et expertises spécifiques, les populations de l’encadrement sont bien souvent les piliers de la performance économique et sociale des entreprises. A cet égard, la CFE-CGC considère que plusieurs critères doivent être mentionnés dont la qualification, le niveau de responsabilités, la participation aux prises de décision et l’autonomie. Autant de thématiques spécifiques qui caractérisent le quotidien des salariés de l’encadrement.

La CFE-CGC souhaite également évoquer les spécificités des managers de projets (des cadres dotés de responsabilités transversales sans lien hiérarchique avec leurs équipes) et des cadres techniques. Et ainsi redéfinir les droits spécifiques des cadres, en particulier le droit à la déconnexion et le droit à l’expression de propositions ou d’avis critiques.

  • Un accord pour toutes les branches et toutes les entreprises

Les partenaires sociaux vont devoir définir le périmètre du nombre de salariés de l’encadrement (plusieurs millions) en référence avec leurs classifications professionnelles établies par la convention collective de branche applicable à l'entreprise. « L’accord auquel nous devons parvenir a vocation à s’adresser à toutes les branches et à toutes les entreprises. Il faudra déterminer ce qui sera défini au niveau interprofessionnel et ce qui relève plus spécifiquement des branches. Pour la CFE-CGC, la définition au niveau interprofessionnel doit être la plus large possible et inclure tous les éléments communs », précise Gérard Mardiné. 

  • Quel calendrier ?

Au coeur d’un agenda particulièrement dense pour les partenaires sociaux (à la manoeuvre sur les réformes de l'assurance chômage, de la formation professionnelle, de l'apprentissage et des retraites), la négociation sur la définition de l’encadrement doit officiellement débuter le 21 décembre et devrait durer au moins trois mois.

Mathieu Bahuet

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Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation  Voir?

Les partenaires sociaux s’apprêtent à ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement, conformément à l’accord signé en octobre 2015 sur la fusion des régimes de retraites complémentaires. Syndicat des cadres, agents de maîtrise, ingénieurs et techniciens, la CFE-CGC veillera à définir des critères objectifs spécifiques caractérisant les salariés de l’encadrement. Explications.

  • Pourquoi cette négociation ?

En vertu de l’accord signé en octobre 2015 par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et les organisations d’employeurs sur la fusion des régimes Agirc (cadres et assimilés) et Arrco (tous les salariés du privé) pour pérenniser l’avenir des retraites complémentaires, la CFE-CGC avait obtenu, comme elle le réclame depuis des années, l’ouverture d’une négociation pour un accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement. Par précaution, la CFE-CGC était également parvenue à ce que l’accord soit assorti d’une garantie du maintien, a minima, des articles et dispositions définis dans l’actuelle convention Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres).

Les régimes Agirc et Arrco étant appelés à fusionner au 1er janvier 2019, les cartes sont redistribuées. « Les spécificités de l’encadrement reposent juridiquement sur l’existence d’un système de retraite spécifique. Avec la future fusion, il est aujourd’hui nécessaire de redéfinir de nouveaux critères objectifs se substituant à celui de la protection sociale pour distinguer les cadres et assimilés des autres populations de salariés », résume Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC et chef de file de la négociation.

  • Qualification, responsabilité, autonomie… Quels critères pour définir l’encadrement ?

Les partenaires sociaux vont donc discuter des critères caractérisant les salariés de l’encadrement, dont le poids ne cesse de progresser dans les effectifs salariés. Selon une récente étude de l’Insee, la part des emplois de cadres et de professions intellectuelles supérieures a ainsi doublé ces trente dernières années en France métropolitaine, en lien avec la hausse générale des niveaux de qualification. 

Par leurs compétences, responsabilités et expertises spécifiques, les populations de l’encadrement sont bien souvent les piliers de la performance économique et sociale des entreprises. A cet égard, la CFE-CGC considère que plusieurs critères doivent être mentionnés dont la qualification, le niveau de responsabilités, la participation aux prises de décision et l’autonomie. Autant de thématiques spécifiques qui caractérisent le quotidien des salariés de l’encadrement.

La CFE-CGC souhaite également évoquer les spécificités des managers de projets (des cadres dotés de responsabilités transversales sans lien hiérarchique avec leurs équipes) et des cadres techniques. Et ainsi redéfinir les droits spécifiques des cadres, en particulier le droit à la déconnexion et le droit à l’expression de propositions ou d’avis critiques.

  • Un accord pour toutes les branches et toutes les entreprises

Les partenaires sociaux vont devoir définir le périmètre du nombre de salariés de l’encadrement (plusieurs millions) en référence avec leurs classifications professionnelles établies par la convention collective de branche applicable à l'entreprise. « L’accord auquel nous devons parvenir a vocation à s’adresser à toutes les branches et à toutes les entreprises. Il faudra déterminer ce qui sera défini au niveau interprofessionnel et ce qui relève plus spécifiquement des branches. Pour la CFE-CGC, la définition au niveau interprofessionnel doit être la plus large possible et inclure tous les éléments communs », précise Gérard Mardiné. 

  • Quel calendrier ?

Au coeur d’un agenda particulièrement dense pour les partenaires sociaux (à la manoeuvre sur les réformes de l'assurance chômage, de la formation professionnelle, de l'apprentissage et des retraites), la négociation sur la définition de l’encadrement doit officiellement débuter le 21 décembre et devrait durer au moins trois mois.

Mathieu Bahuet

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(04/12/2017 : 10:00)

Formation professionnelle : début d’un chantier titanesque  Voir?

La première réunion de négociation sur la formation professionnelle a permis de valider la méthodologie de travail et d’échanger sur la philosophie du compte de développement personnel.

La CFE-CGC se réjouit que les différents acteurs aient à peu près la même vue sur :

  • Les capacités de ce futur compte (choix individuel, partie mutualisée pour permettre des reconversions, possibilité d’abondements... et que l’unité de stockage ne soit pas l’euro).
  • L’accompagnement dont l’accès doit rester gratuit pour tous les actifs et implémenté de façon territoriale.

Il apparaît aussi clairement que les moments conflictuels ou de divergence apparaîtront à partir de mi-janvier lorsque les partenaires sociaux entameront les deuxièmes réunions sur les différents sujets abordés.

Des différences d’ambition et donc de financement, voire d’implémentation pourraient se révéler.

Cette réunion a permis aussi de montrer que la question d’universalité des publics pose la question du cadre pour échanger avec les différents financeurs. Cela est particulièrement prégnant sur le conseil en évolution professionnelle mais également sur le compte personnel de développement (ex-CPF). Il est urgent de trouver une solution pour être en capacité d’avancer concrètement avec toutes les parties prenantes.

Enfin pour la CFE-CGC, la nouvelle architecture ainsi que les possibilités d’utilisation devront permettre d’utiliser les nouvelles technologies dans un cadre structuré et pertinent qui permette à tous les actifs d’être acteurs de leur parcours professionnel en toute sécurité.

Contact Presse et Institutions :
Pierre JAN - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Formation professionnelle : début d’un chantier titanesque  Voir?

La première réunion de négociation sur la formation professionnelle a permis de valider la méthodologie de travail et d’échanger sur la philosophie du compte de développement personnel.

La CFE-CGC se réjouit que les différents acteurs aient à peu près la même vue sur :

  • Les capacités de ce futur compte (choix individuel, partie mutualisée pour permettre des reconversions, possibilité d’abondements... et que l’unité de stockage ne soit pas l’euro).
  • L’accompagnement dont l’accès doit rester gratuit pour tous les actifs et implémenté de façon territoriale.

Il apparaît aussi clairement que les moments conflictuels ou de divergence apparaîtront à partir de mi-janvier lorsque les partenaires sociaux entameront les deuxièmes réunions sur les différents sujets abordés.

Des différences d’ambition et donc de financement, voire d’implémentation pourraient se révéler.

Cette réunion a permis aussi de montrer que la question d’universalité des publics pose la question du cadre pour échanger avec les différents financeurs. Cela est particulièrement prégnant sur le conseil en évolution professionnelle mais également sur le compte personnel de développement (ex-CPF). Il est urgent de trouver une solution pour être en capacité d’avancer concrètement avec toutes les parties prenantes.

Enfin pour la CFE-CGC, la nouvelle architecture ainsi que les possibilités d’utilisation devront permettre d’utiliser les nouvelles technologies dans un cadre structuré et pertinent qui permette à tous les actifs d’être acteurs de leur parcours professionnel en toute sécurité.

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Pierre JAN - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(27/11/2017 : 12:54)

Formation professionnelle : top départ pour la négociation  Voir?

La négociation nationale interprofessionnelle entre partenaires sociaux sur la formation professionnelle a débuté et doit s’achever le 16 février. La CFE-CGC préconise un investissement massif dans les compétences des salariés, le développement du capital humain en entreprise et un système de transition professionnel mutualisé.


La négociation nationale interprofessionnelle sur la formation professionnelle a officiellement débuté le 24 novembre. Les partenaires sociaux (syndicats de salariés et d’employeurs) ont convenu d’une douzaine de réunions de travail jusqu’au 16 février. De son côté, l’exécutif souhaiterait finaliser la réforme d’ici au printemps prochain.

Initiée par le gouvernement, cette réforme de la formation professionnelle doit notamment permettre de mieux structurer le marché pour des formations davantage ciblées sur les demandeurs d’emploi et les actifs peu qualifiés. Le gouvernement veut également individualiser les droits à la formation en s'appuyant sur un compte personnel de formation (CPF) renforcé.

  • Compétences des salariés et sécurité des parcours professionnels

Pour la CFE-CGC, la formation professionnelle est un dispositif clé pour la compétitivité économique. La CFE-CGC partage l’objectif d’accompagner la transformation du pays via un investissement massif dans les compétences des salariés. Le syndicat de l’encadrement négociera cette transformation afin que ce nouveau système permette réellement aux salariés d’être des acteurs éclairés pour bâtir leur parcours professionnel en toute sécurité.

  • Les priorités de la CFE-CGC

A la table des négociations, la CFE-CGC fera valoir ses propositions en fixant plusieurs priorités :
- préserver et pérenniser un système de transition professionnel mutualisé permettant des reconversions longues pour tous les salariés. Garder la possibilité d’effectuer ces formations longues est indispensable pour éviter aux salariés de passer par la « case chômage » pour se former.
- accompagner les salariés afin de ne pas les laisser seuls et parfois démunis face à un outil informatique pour s’orienter.
- clarifier le financement du compte personnel de formation (CPF) en fonction de la population bénéficiaire (salarié du privé, salarié du secteur public, indépendant).
- négocier dans l’entreprise le développement du capital humain, première brique de la gouvernance d’entreprise. Cela doit permettre de négocier les abondements au compte de développement personnel.

  • Des doutes sur l’efficacité du compte personnel de formation (CPF)

Pour la CFE-CGC, le compte personnel de formation, qui pourrait absorber le congé individuel de formation (CIF) dans le projet gouvernemental, ne doit pas être le seul pilier de la formation professionnelle. « Nous avons de gros doutes sur l’efficacité du CPF, un dispositif que les salariés, jusqu'à présent, ne se sont pas appropriés », résume François Hommeril, président confédéral. Globalement, la CFE-CGC s’oppose au passage d’un système financé et régulé collectivement à un système totalement individualisé

  • Le rôle primordial des partenaires sociaux et des branches 

Au service des salariés, les partenaires sociaux doivent jouer un rôle fondamental dans les divers dispositifs de la formation professionnelle. La CFE-CGC sera particulièrement vigilante sur la question des moyens alloués aux branches professionnelles pour définir et mettre en oeuvre les politiques de formation. « La branche reste le lieu le plus performant pour l’accompagnement des parcours professionnels », rappelle François Hommeril.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
"Développer et pérenniser la filière de l’apprentissage"
Assurance chômage, formation professionnelle, apprentissage : quels enjeux ?

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Formation professionnelle : top départ pour la négociation  Voir?

La négociation nationale interprofessionnelle entre partenaires sociaux sur la formation professionnelle a débuté et doit s’achever le 16 février. La CFE-CGC préconise un investissement massif dans les compétences des salariés, le développement du capital humain en entreprise et un système de transition professionnel mutualisé.


La négociation nationale interprofessionnelle sur la formation professionnelle a officiellement débuté le 24 novembre. Les partenaires sociaux (syndicats de salariés et d’employeurs) ont convenu d’une douzaine de réunions de travail jusqu’au 16 février. De son côté, l’exécutif souhaiterait finaliser la réforme d’ici au printemps prochain.

Initiée par le gouvernement, cette réforme de la formation professionnelle doit notamment permettre de mieux structurer le marché pour des formations davantage ciblées sur les demandeurs d’emploi et les actifs peu qualifiés. Le gouvernement veut également individualiser les droits à la formation en s'appuyant sur un compte personnel de formation (CPF) renforcé.

  • Compétences des salariés et sécurité des parcours professionnels

Pour la CFE-CGC, la formation professionnelle est un dispositif clé pour la compétitivité économique. La CFE-CGC partage l’objectif d’accompagner la transformation du pays via un investissement massif dans les compétences des salariés. Le syndicat de l’encadrement négociera cette transformation afin que ce nouveau système permette réellement aux salariés d’être des acteurs éclairés pour bâtir leur parcours professionnel en toute sécurité.

  • Les priorités de la CFE-CGC

A la table des négociations, la CFE-CGC fera valoir ses propositions en fixant plusieurs priorités :
- préserver et pérenniser un système de transition professionnel mutualisé permettant des reconversions longues pour tous les salariés. Garder la possibilité d’effectuer ces formations longues est indispensable pour éviter aux salariés de passer par la « case chômage » pour se former.
- accompagner les salariés afin de ne pas les laisser seuls et parfois démunis face à un outil informatique pour s’orienter.
- clarifier le financement du compte personnel de formation (CPF) en fonction de la population bénéficiaire (salarié du privé, salarié du secteur public, indépendant).
- négocier dans l’entreprise le développement du capital humain, première brique de la gouvernance d’entreprise. Cela doit permettre de négocier les abondements au compte de développement personnel.

  • Des doutes sur l’efficacité du compte personnel de formation (CPF)

Pour la CFE-CGC, le compte personnel de formation, qui pourrait absorber le congé individuel de formation (CIF) dans le projet gouvernemental, ne doit pas être le seul pilier de la formation professionnelle. « Nous avons de gros doutes sur l’efficacité du CPF, un dispositif que les salariés, jusqu'à présent, ne se sont pas appropriés », résume François Hommeril, président confédéral. Globalement, la CFE-CGC s’oppose au passage d’un système financé et régulé collectivement à un système totalement individualisé

  • Le rôle primordial des partenaires sociaux et des branches 

Au service des salariés, les partenaires sociaux doivent jouer un rôle fondamental dans les divers dispositifs de la formation professionnelle. La CFE-CGC sera particulièrement vigilante sur la question des moyens alloués aux branches professionnelles pour définir et mettre en oeuvre les politiques de formation. « La branche reste le lieu le plus performant pour l’accompagnement des parcours professionnels », rappelle François Hommeril.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
"Développer et pérenniser la filière de l’apprentissage"
Assurance chômage, formation professionnelle, apprentissage : quels enjeux ?

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(28/11/2017 : 13:44)

"Développer et pérenniser la filière de l’apprentissage"  Voir?

Le gouvernement a donné le coup d’envoi de la concertation sociale sur la réforme de l’apprentissage. Secrétaire national confédéral, Jean-François Foucard fait le point sur les enjeux et les positions de la CFE-CGC.


Les partenaires sociaux se sont réunis le 10 novembre dernier pour lancer la concertation sur la réforme de l’apprentissage voulue par le gouvernement. Qu’en est-il ressorti ?

Cette réunion de lancement a été très consensuelle. Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs partagent la volonté de développer et de pérenniser la filière de l’apprentissage. Il s’agit notamment de lever les freins et d’agir sur les mentalités pour créer de la confiance dans la filière.
Nous attendons désormais de connaître les préconisations qui seront faites en février prochain par le gouvernement et le calendrier précis de la réforme. Nous saluons l’énergie mise dans ce dossier mais il faut désormais poser des jalons pour réussir et s’inscrire dans la durée. La CFE-CGC souhaite notamment que soit prévue dès maintenant une évaluation (courant 2019) des décisions qui seront prises.

Quelles sont les principales propositions de la CFE-CGC pour améliorer la filière et l’accompagnement des apprentis ?

Nous identifions deux grands sujets : l’Éducation nationale, qui « recycle » aujourd’hui les jeunes en situation d’échec, et toutes les règles/contraintes/restrictions concernant les mineurs : horaires et environnement de travail, utilisation de machines…
Plus largement, des solutions sont indispensables à mettre en œuvre pour développer l’apprentissage chez les moins de 18 ans. Nous préconisons notamment la création de campus qui permettent aux jeunes de s’inscrire dans une démarche de formation tout au long de la vie pour faciliter l’insertion professionnelle.
La CFE-CGC tient également à ce que soit abordées les questions de la rémunération, des niveaux de diplômes et de la formation du maître d’apprentissage. Basée sur la classification de la branche, la rémunération doit absolument être fonction du niveau de diplôme et donc de la plus-value générée par l’entreprise.
Par ailleurs, il convient de supprimer le plafond d’âge, aujourd’hui fixé à 30 ans, et ainsi permettre à tout un chacun de rentrer dans un processus d’apprentissage quel que soit son âge.

Quid du rôle joué par l’Éducation nationale et par les partenaires sociaux ?

Il ne faut pas penser que l’apprentissage soit une solution miracle contre le chômage des jeunes. L’apprentissage doit être un moyen - et non une fin - efficace pour rentrer dans la vie active ou pour continuer ses études.
La place de l’Éducation nationale est incontournable en matière d’orientation et pour que les diplômes ne soient pas bradés. Si les partenaires sociaux doivent définir et agir sur la partie professionnalisante, c’est à l’Éducation nationale de s’occuper de la partie générale : socle du citoyen, méthodologies pour apprendre à apprendre etc. Ce afin de permettre aux individus d’être en capacité d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle face à un monde du travail en pleine évolution. 

Propos recueillis par Mathieu Bahuet

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Les partenaires sociaux se sont réunis le 10 novembre dernier pour lancer la concertation sur la réforme de l’apprentissage voulue par le gouvernement. Qu’en est-il ressorti ?

Cette réunion de lancement a été très consensuelle. Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs partagent la volonté de développer et de pérenniser la filière de l’apprentissage. Il s’agit notamment de lever les freins et d’agir sur les mentalités pour créer de la confiance dans la filière.
Nous attendons désormais de connaître les préconisations qui seront faites en février prochain par le gouvernement et le calendrier précis de la réforme. Nous saluons l’énergie mise dans ce dossier mais il faut désormais poser des jalons pour réussir et s’inscrire dans la durée. La CFE-CGC souhaite notamment que soit prévue dès maintenant une évaluation (courant 2019) des décisions qui seront prises.

Quelles sont les principales propositions de la CFE-CGC pour améliorer la filière et l’accompagnement des apprentis ?

Nous identifions deux grands sujets : l’Éducation nationale, qui « recycle » aujourd’hui les jeunes en situation d’échec, et toutes les règles/contraintes/restrictions concernant les mineurs : horaires et environnement de travail, utilisation de machines…
Plus largement, des solutions sont indispensables à mettre en œuvre pour développer l’apprentissage chez les moins de 18 ans. Nous préconisons notamment la création de campus qui permettent aux jeunes de s’inscrire dans une démarche de formation tout au long de la vie pour faciliter l’insertion professionnelle.
La CFE-CGC tient également à ce que soit abordées les questions de la rémunération, des niveaux de diplômes et de la formation du maître d’apprentissage. Basée sur la classification de la branche, la rémunération doit absolument être fonction du niveau de diplôme et donc de la plus-value générée par l’entreprise.
Par ailleurs, il convient de supprimer le plafond d’âge, aujourd’hui fixé à 30 ans, et ainsi permettre à tout un chacun de rentrer dans un processus d’apprentissage quel que soit son âge.

Quid du rôle joué par l’Éducation nationale et par les partenaires sociaux ?

Il ne faut pas penser que l’apprentissage soit une solution miracle contre le chômage des jeunes. L’apprentissage doit être un moyen - et non une fin - efficace pour rentrer dans la vie active ou pour continuer ses études.
La place de l’Éducation nationale est incontournable en matière d’orientation et pour que les diplômes ne soient pas bradés. Si les partenaires sociaux doivent définir et agir sur la partie professionnalisante, c’est à l’Éducation nationale de s’occuper de la partie générale : socle du citoyen, méthodologies pour apprendre à apprendre etc. Ce afin de permettre aux individus d’être en capacité d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle face à un monde du travail en pleine évolution. 

Propos recueillis par Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
Assurance chômage, formation professionnelle, apprentissage : quels enjeux ?

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(22/11/2017 : 08:42)

Énergies et Assurance : des décisions de justice majeures favorables à la CFE-CGC  Voir?

Dans de récentes décisions très attendues, la Cour de cassation et le Conseil d’État ont respectivement donné raison à la CFE-CGC en matière de liberté d’expression syndicale et de représentativité.

  • Liberté d’expression syndicale : la Cour de cassation donne raison à la CFE Énergies

Le 15 novembre dernier, la Cour de cassation (la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire français) a donné raison à la Fédération CFE Énergies sur trois dossiers relatifs à la communication réalisée avant les élections professionnelles de novembre 2016 pour laquelle la CFE Énergies avait été assignée en référé par EDF, Enedis et GRDF pour « trouble manifeste illicite ». Les trois entreprises reprochaient à la CFE Énergies et à son allié, l’UNSA Énergies, d’avoir communiqué sur les élections avant le début de la campagne officielle. 

En cassant le jugement favorable à GRDF et en rejetant les pourvois d’EDF et d’Enedis, les trois arrêts majeurs rendus réaffirment haut et fort combien la liberté d’expression syndicale est une liberté fondamentale. La Cour de cassation rappelle qu’au titre du Code du travail, les organisations syndicales définissent librement le contenu de leurs communications (affiches, publications, tracts). Dans leur défense, la CFE et l’UNSA Energies avaient fat valoir que leurs communications, « ni polémiques, ni diffamatoires, ni injurieuses », respectaient le Code du travail et le code électoral.

La Cour fait également référence à la convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales en soulignant que « les membres d'un syndicat doivent pouvoir exprimer librement devant l'employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise ».

« Dans un contexte où l’évolution législative récente tend à réduire les prérogatives des organisations syndicales et des représentants du personnel, ces arrêts sont une victoire pour la liberté d’expression syndicale »
, résume William Viry-Allemoz, secrétaire général de la Fédération CFE Énergies


  • Assurance : la CFE-CGC obtient gain de cause au Conseil d’État et conforte sa représentativité

Au terme de quatre années de procédure, la Fédération Assurance CFE-CGC peut se prévaloir d’un succès de poids en matière de représentativité syndicale de branche. Dans une décision rendue le 8 novembre dernier, le Conseil d’État donne raison à la CFE-CGC qui reprochait au ministère du Travail de ne pas avoir comptabilisé tous les suffrages (plus de 3 000) obtenus dans le premier collège - ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise - pour mesurer la représentativité globale dans la branche.

Ces voix légitimes obtenues par la CFE-CGC lors d’élections professionnelles avaient tour à tour été contestées par la CFDT, le ministère du travail et le Haut conseil du dialogue social. Le Conseil d’État rejette ces contestations, stipulant que lorsque le ministre chargé du Travail fixe "les audiences respectives des différentes organisations syndicales reconnues représentatives dans une même branche professionnelle en vue d’établir la validité de futurs accords de branche intercatégoriels, il lui appartient de rapporter le nombre des suffrages exprimés en faveur de chacune des organisations reconnues représentatives au nombre total des suffrages exprimés en faveur de l’ensemble des organisations reconnues représentatives dans cette branche".

Particulièrement attendue, cette décision clarifie définitivement le paysage de la représentation syndicale dans la branche, confortant la capacité de la CFE-CGC à présenter ses candidats non cadres sur ses listes électorales. « La CFE-CGC est désormais solidement confirmée à la deuxième place avec plus de 19 % de représentativité au plan national, en très forte progression sur quatre ans », souligne Joël Mottier, président de la Fédération Assurance CFE-CGC

Mathieu Bahuet  

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Énergies et Assurance : des décisions de justice majeures favorables à la CFE-CGC  Voir?

Dans de récentes décisions très attendues, la Cour de cassation et le Conseil d’État ont respectivement donné raison à la CFE-CGC en matière de liberté d’expression syndicale et de représentativité.

  • Liberté d’expression syndicale : la Cour de cassation donne raison à la CFE Énergies

Le 15 novembre dernier, la Cour de cassation (la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire français) a donné raison à la Fédération CFE Énergies sur trois dossiers relatifs à la communication réalisée avant les élections professionnelles de novembre 2016 pour laquelle la CFE Énergies avait été assignée en référé par EDF, Enedis et GRDF pour « trouble manifeste illicite ». Les trois entreprises reprochaient à la CFE Énergies et à son allié, l’UNSA Énergies, d’avoir communiqué sur les élections avant le début de la campagne officielle. 

En cassant le jugement favorable à GRDF et en rejetant les pourvois d’EDF et d’Enedis, les trois arrêts majeurs rendus réaffirment haut et fort combien la liberté d’expression syndicale est une liberté fondamentale. La Cour de cassation rappelle qu’au titre du Code du travail, les organisations syndicales définissent librement le contenu de leurs communications (affiches, publications, tracts). Dans leur défense, la CFE et l’UNSA Energies avaient fat valoir que leurs communications, « ni polémiques, ni diffamatoires, ni injurieuses », respectaient le Code du travail et le code électoral.

La Cour fait également référence à la convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales en soulignant que « les membres d'un syndicat doivent pouvoir exprimer librement devant l'employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise ».

« Dans un contexte où l’évolution législative récente tend à réduire les prérogatives des organisations syndicales et des représentants du personnel, ces arrêts sont une victoire pour la liberté d’expression syndicale »
, résume William Viry-Allemoz, secrétaire général de la Fédération CFE Énergies


  • Assurance : la CFE-CGC obtient gain de cause au Conseil d’État et conforte sa représentativité

Au terme de quatre années de procédure, la Fédération Assurance CFE-CGC peut se prévaloir d’un succès de poids en matière de représentativité syndicale de branche. Dans une décision rendue le 8 novembre dernier, le Conseil d’État donne raison à la CFE-CGC qui reprochait au ministère du Travail de ne pas avoir comptabilisé tous les suffrages (plus de 3 000) obtenus dans le premier collège - ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise - pour mesurer la représentativité globale dans la branche.

Ces voix légitimes obtenues par la CFE-CGC lors d’élections professionnelles avaient tour à tour été contestées par la CFDT, le ministère du travail et le Haut conseil du dialogue social. Le Conseil d’État rejette ces contestations, stipulant que lorsque le ministre chargé du Travail fixe "les audiences respectives des différentes organisations syndicales reconnues représentatives dans une même branche professionnelle en vue d’établir la validité de futurs accords de branche intercatégoriels, il lui appartient de rapporter le nombre des suffrages exprimés en faveur de chacune des organisations reconnues représentatives au nombre total des suffrages exprimés en faveur de l’ensemble des organisations reconnues représentatives dans cette branche".

Particulièrement attendue, cette décision clarifie définitivement le paysage de la représentation syndicale dans la branche, confortant la capacité de la CFE-CGC à présenter ses candidats non cadres sur ses listes électorales. « La CFE-CGC est désormais solidement confirmée à la deuxième place avec plus de 19 % de représentativité au plan national, en très forte progression sur quatre ans », souligne Joël Mottier, président de la Fédération Assurance CFE-CGC

Mathieu Bahuet  

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(21/11/2017 : 16:55)

La CFE-CGC négociera la transformation de la formation professionnelle  Voir?

La CFE-CGC partage l’objectif d’accompagner la transformation du pays via un investissement massif dans les compétences des salariés.

La CFE-CGC négociera cette transformation afin que ce nouveau système permette réellement aux salariés d’être des acteurs éclairés pour bâtir leur parcours professionnel en toute sécurité.

Il faut toutefois souligner que l’opérationnalité de certains pans du système à construire ne semble pas évident, notamment dans un temps si contraint,  contenus de certains impératifs  (disparition du Congés individuel de formation ; suppression de la notion d’heure pour le CPF), d’injonctions paradoxales (sélectivité/ouverture ; rapidité / qualité ; gestion de la complexité / simplicité d’accès)  ou bien du  flou sur le financement du dispositif universel (Compte Personnel de Formation) dans la lettre de  cadrage.

La CFE-CGC ira dans cette négociation pour :

  • qu’un système de transition professionnel mutualisé perdure, pour permettre des transitions longues pour tous les salariés. Ces formations longues doivent se faire sur le temps de travail pour éviter que les salariés soient obligés de passer par la case chômage pour se former.
  • qu’un accompagnement performant existe afin de ne pas laisser les salariés seuls face à un outil informatique pour s’orienter.
  • poser la première brique d’une authentique prise en compte du capital humain en abordant les nécessaires questions de son développement et de l’accroissement de sa valeur par les compétences.
  • clarifier le financement du CPF en fonction de la population bénéficiaire (salarié du privé, salarié du secteur public, indépendant).

Pour la CFE-CGC, la gestion de la transition, et donc du temps imparti pour la mise en œuvre réussie de ces transformations, sera primordiale.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN -  01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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La CFE-CGC négociera la transformation de la formation professionnelle  Voir?

La CFE-CGC partage l’objectif d’accompagner la transformation du pays via un investissement massif dans les compétences des salariés.

La CFE-CGC négociera cette transformation afin que ce nouveau système permette réellement aux salariés d’être des acteurs éclairés pour bâtir leur parcours professionnel en toute sécurité.

Il faut toutefois souligner que l’opérationnalité de certains pans du système à construire ne semble pas évident, notamment dans un temps si contraint,  contenus de certains impératifs  (disparition du Congés individuel de formation ; suppression de la notion d’heure pour le CPF), d’injonctions paradoxales (sélectivité/ouverture ; rapidité / qualité ; gestion de la complexité / simplicité d’accès)  ou bien du  flou sur le financement du dispositif universel (Compte Personnel de Formation) dans la lettre de  cadrage.

La CFE-CGC ira dans cette négociation pour :

  • qu’un système de transition professionnel mutualisé perdure, pour permettre des transitions longues pour tous les salariés. Ces formations longues doivent se faire sur le temps de travail pour éviter que les salariés soient obligés de passer par la case chômage pour se former.
  • qu’un accompagnement performant existe afin de ne pas laisser les salariés seuls face à un outil informatique pour s’orienter.
  • poser la première brique d’une authentique prise en compte du capital humain en abordant les nécessaires questions de son développement et de l’accroissement de sa valeur par les compétences.
  • clarifier le financement du CPF en fonction de la population bénéficiaire (salarié du privé, salarié du secteur public, indépendant).

Pour la CFE-CGC, la gestion de la transition, et donc du temps imparti pour la mise en œuvre réussie de ces transformations, sera primordiale.

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(16/11/2017 : 17:47)

La CFE-CGC salue l’élection de Jean-François Foucard à la vice-présidence de l’Apec  Voir?

Dans le cadre de la traditionnelle alternance entre patronat et syndicats de salariés, Jean-François Foucard (CFE-CGC) a été élu, le 15 novembre, vice-président de l’Association pour l’emploi des cadres, l’instance paritaire au service des cadres et des entreprises.

Cette élection, pour un mandat de deux ans, est un nouveau motif de fierté pour la CFE-CGC après l’élection, en novembre 2015, de Marie-Françoise Leflon (ancienne secrétaire générale confédérale) à la présidence de l’Apec. C’est également un bon signal alors que les partenaires sociaux s’apprêtent à ouvrir la négociation nationale interprofessionnelle sur le statut de l’encadrement.

François Hommeril : « Nos liens sont très forts avec l’Apec »

L’élection de Jean-François Foucard confirme les liens historiques entre le syndicat de l’encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs, techniciens) et l’Apec, acteur incontournable de l’emploi. "Nos liens sont très forts avec l’Apec, créée en 1966 sous l’impulsion de la CGC, rappelle François Hommeril, président confédéral. Voilà un formidable exemple d’une instance paritaire avec des partenaires sociaux qui discutent, décident et agissent pour construire un dispositif paritaire géré de manière extrêmement rigoureuse avec les succès qu’on connaît. C’est un exemple à suivre pour beaucoup !"

Reconnue comme un des cinq acteurs nationaux du conseil en évolution professionnelle (CEP), l’Apec assure quatre grandes missions :
- Conseiller les cadres : mobilité interne ou externe, seconde partie de carrière, création ou reprise d’entreprise, formation etc.
- Accompagner les jeunes issus de l’enseignement dans leur projet professionnel.
- Conseiller les entreprises (recrutements, développer et fidéliser les compétences internes).
- Observer le marché de l’emploi cadre : métiers, secteurs, régions, recrutements, salaires, mobilités professionnelles et insertion des jeunes.

A propos de Jean-François Foucard
Ingénieur de formation, Jean-François Foucard (54 ans) a effectué sa carrière professionnelle chez Dassault Systèmes (édition de logiciels industriels). Issu de la fédération CFE-CGC de la métallurgie, il a débuté son parcours syndical en entreprise en 1996 et exercé plusieurs mandats jusqu’en 2013. Hors entreprise, Jean-François Foucard a exercé diverses activités au niveau confédéral (négociations interprofessionnelles, administrateur Unédic…) et comme secrétaire fédéral métallurgie.

Lors du 36e congrès confédéral organisé en juin 2016 à Lyon, il est élu secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur Emploi, formation, digitalisation et égalité professionnelle.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN  - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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La CFE-CGC salue l’élection de Jean-François Foucard à la vice-présidence de l’Apec  Voir?

Dans le cadre de la traditionnelle alternance entre patronat et syndicats de salariés, Jean-François Foucard (CFE-CGC) a été élu, le 15 novembre, vice-président de l’Association pour l’emploi des cadres, l’instance paritaire au service des cadres et des entreprises.

Cette élection, pour un mandat de deux ans, est un nouveau motif de fierté pour la CFE-CGC après l’élection, en novembre 2015, de Marie-Françoise Leflon (ancienne secrétaire générale confédérale) à la présidence de l’Apec. C’est également un bon signal alors que les partenaires sociaux s’apprêtent à ouvrir la négociation nationale interprofessionnelle sur le statut de l’encadrement.

François Hommeril : « Nos liens sont très forts avec l’Apec »

L’élection de Jean-François Foucard confirme les liens historiques entre le syndicat de l’encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs, techniciens) et l’Apec, acteur incontournable de l’emploi. "Nos liens sont très forts avec l’Apec, créée en 1966 sous l’impulsion de la CGC, rappelle François Hommeril, président confédéral. Voilà un formidable exemple d’une instance paritaire avec des partenaires sociaux qui discutent, décident et agissent pour construire un dispositif paritaire géré de manière extrêmement rigoureuse avec les succès qu’on connaît. C’est un exemple à suivre pour beaucoup !"

Reconnue comme un des cinq acteurs nationaux du conseil en évolution professionnelle (CEP), l’Apec assure quatre grandes missions :
- Conseiller les cadres : mobilité interne ou externe, seconde partie de carrière, création ou reprise d’entreprise, formation etc.
- Accompagner les jeunes issus de l’enseignement dans leur projet professionnel.
- Conseiller les entreprises (recrutements, développer et fidéliser les compétences internes).
- Observer le marché de l’emploi cadre : métiers, secteurs, régions, recrutements, salaires, mobilités professionnelles et insertion des jeunes.

A propos de Jean-François Foucard
Ingénieur de formation, Jean-François Foucard (54 ans) a effectué sa carrière professionnelle chez Dassault Systèmes (édition de logiciels industriels). Issu de la fédération CFE-CGC de la métallurgie, il a débuté son parcours syndical en entreprise en 1996 et exercé plusieurs mandats jusqu’en 2013. Hors entreprise, Jean-François Foucard a exercé diverses activités au niveau confédéral (négociations interprofessionnelles, administrateur Unédic…) et comme secrétaire fédéral métallurgie.

Lors du 36e congrès confédéral organisé en juin 2016 à Lyon, il est élu secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur Emploi, formation, digitalisation et égalité professionnelle.

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(16/11/2017 : 09:56)

Semaine Européenne du Handicap : la CFE-CGC Handicapable chaque jour de l'année !  Voir?

Du 13 au 19 novembre 2017, se déroule la 21e Semaine pour l'emploi des personnes handicapées. Pour la CFE-CGC, c’est chaque jour de l’année que nous sommes résolument engagés sur les sujets santé au travail et handicap !

Dans un contexte de restrictions budgétaires, la CFE-CGC a rencontré le 9 novembre Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat en charge des personnes en situation de handicap, et proposé plusieurs actions :

- Sécuriser les fonds destinés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

- Renoncer à la fusion de l’Agefiph et du Fiph qui aurait au final des effets négatifs pour tous, les niveaux d’intégration de personnes en situation de handicap étant très différents dans le secteur public et dans le privé.

- Développer l’accompagnement du handicap psychique au sein des entreprises par une montée en compétence des prestataires financés par l’Agefiph.

- Rendre notre société plus inclusive en facilitant l’accès à la VAE pour l’ensemble des demandeurs d’emploi en situation de handicap, y compris la population de l’encadrement.

- Faciliter la vie professionnelle des aidants familiaux en maintenant par exemple les cotisations à taux plein lorsque les salariés sont à temps partiel par obligations familiales.

Les personnes en situation de handicap sont deux fois plus touchées par le chômage que les travailleurs valides. Il s’agit maintenant de passer des constats aux actes pour imaginer les dispositifs qui permettront à chacun de révéler son potentiel. Nous attendons du gouvernement qu’il nous démontre la pleine mesure de son engagement sur le sujet.

La CFE-CGC, quant à elle, continuera à agir au quotidien pour sensibiliser sur tous les types de handicap.

Tous handicapables à la CFE-CGC, chaque jour de l’année !

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN  - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Semaine Européenne du Handicap : la CFE-CGC Handicapable chaque jour de l'année !  Voir?

Du 13 au 19 novembre 2017, se déroule la 21e Semaine pour l'emploi des personnes handicapées. Pour la CFE-CGC, c’est chaque jour de l’année que nous sommes résolument engagés sur les sujets santé au travail et handicap !

Dans un contexte de restrictions budgétaires, la CFE-CGC a rencontré le 9 novembre Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat en charge des personnes en situation de handicap, et proposé plusieurs actions :

- Sécuriser les fonds destinés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

- Renoncer à la fusion de l’Agefiph et du Fiph qui aurait au final des effets négatifs pour tous, les niveaux d’intégration de personnes en situation de handicap étant très différents dans le secteur public et dans le privé.

- Développer l’accompagnement du handicap psychique au sein des entreprises par une montée en compétence des prestataires financés par l’Agefiph.

- Rendre notre société plus inclusive en facilitant l’accès à la VAE pour l’ensemble des demandeurs d’emploi en situation de handicap, y compris la population de l’encadrement.

- Faciliter la vie professionnelle des aidants familiaux en maintenant par exemple les cotisations à taux plein lorsque les salariés sont à temps partiel par obligations familiales.

Les personnes en situation de handicap sont deux fois plus touchées par le chômage que les travailleurs valides. Il s’agit maintenant de passer des constats aux actes pour imaginer les dispositifs qui permettront à chacun de révéler son potentiel. Nous attendons du gouvernement qu’il nous démontre la pleine mesure de son engagement sur le sujet.

La CFE-CGC, quant à elle, continuera à agir au quotidien pour sensibiliser sur tous les types de handicap.

Tous handicapables à la CFE-CGC, chaque jour de l’année !

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN  - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(15/11/2017 : 09:16)

(21/11/2017 : 15:56)

Handicap et emploi : la CFE-CGC monte au créneau  Voir?

Reçue le 9 novembre dernier par la Secrétaire d'État chargée des Personnes handicapées et alors que s'ouvre aujourd'hui la Semaine du handicap (13-19 novembre), la CFE-CGC a fait valoir ses propositions pour améliorer la situation des salariés en situation de handicap. Notamment en matière d’accès et de retour à l’emploi.


Mobilisée au quotidien sur le handicap avec l’appui de son réseau de référents régionaux et issus de ses fédérations, la CFE-CGC a été auditionnée le 9 novembre dernier par Sophie Cluzel, Secrétaire d'État chargée des Personnes handicapées. "Nous lui avons fait part de notre ambition de changer le regard sur le handicap pour construire une société réellement inclusive et identifier des pistes d’amélioration pour les démarches d’accès et de retour à l’emploi des travailleurs handicapés, mais également en matière de santé et de qualité de vie au travail afin d’éviter que le travail ne conduise à des situations de handicap", résume Christophe Roth, délégué national confédéral.

  • Non à la réduction des contrats aidés

La CFE-CGC a rappelé sa ferme opposition à la réduction des contrats aidés (de 280 000 cette année à 200 000 en 2018) prévue par le gouvernement. "Les contrats aidés sont un outil d’insertion professionnelle non négligeable pour les personnes en situation de handicap. Les demandeurs d’emploi handicapés figurent parmi les principaux bénéficiaires de ces contrats", explique Christophe Roth.

  • Répondre aux problématiques spécifiques des populations de l’encadrement

La CFE-CGC a également insisté sur la nécessité de développer un accompagnement adapté pour favoriser l’insertion professionnelle des populations de l’encadrement en situation de handicap. Et ainsi répondre à leurs problématiques : handicap psychique lié à l’épuisement professionnel, profils d’individus plus âgés et diplômés que la moyenne des demandeurs d’emplois en situation de handicap. A cet effet, la CFE-CGC propose la mise en place d’un dispositif conventionnel entre l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) pour un suivi des demandeurs d’emploi handicapés de l’encadrement.

Autre priorité : faciliter pour les populations de l’encadrement en situation de handicap la validation des acquis de l’expérience (VAE) et permettre aux cadres atteints d’un handicap durant leur carrière de pouvoir bénéficier de la VAE au même titre que des personnes moins diplômées en situation de handicap.

  • Handicap psychique : renforcer le dispositif de l’emploi accompagné

En pointe sur la problématique grandissante du handicap psychique et des troubles de santé mentale liés au travail, la CFE-CGC en appelle au déploiement de l’emploi accompagné qui permet aux personnes en situation de handicap d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. "Ce dispositif fonctionne dans l’accompagnement du handicap psychique, assure Christophe Roth. Il faut donc favoriser la montée en compétence et la formation des professionnels de l’emploi accompagné."

  • Aider les aidants

Militant depuis des années en faveur d'une politique volontariste pour les aidants familiaux, la CFE-CGC a réitéré auprès de l’exécutif le besoin d’agir pour que les aidants des personnes en situation de handicap puissent concilier leur rôle d’aidant avec leur vie professionnelle.

  • Adapter le financement 

En matière de financement et au regard de la diminution des réserves du fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et de l'AGEFIPH dans le privé, la CFE-CGC préconise de faire passer de 6 à 9 % le taux d’emploi de personnes en situation de handicap dont doivent s’acquitter les entreprises et les administrations. Ce afin d’être plus en phase avec la société sachant qu’aujourd’hui, environ 9 % de la population souffre d’un handicap. 

  • « Délibération sociale » sur le handicap en janvier 2018 : la CFE-CGC se tient prête

Sur tous ces sujets (sans oublier le volet prévention et la facilitation du recours au télétravail pour les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et dont les tâches le permettent), la CFE-CGC reste plus que jamais mobilisée. Le syndicat de l'encadrement se tient prêt pour la « délibération sociale » sur le handicap qui doit s’ouvrir en janvier prochain.

Mathieu Bahuet

A lire aussi :
-
"La CFE-CGC est mobilisée au quotidien face à toutes les formes de handicap"
-
Toutes les infos sur le Blog du réseau Handicap CFE-CGC

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Handicap et emploi : la CFE-CGC monte au créneau  Voir?

Reçue le 9 novembre dernier par la Secrétaire d'État chargée des Personnes handicapées et alors que s'ouvre aujourd'hui la Semaine du handicap (13-19 novembre), la CFE-CGC a fait valoir ses propositions pour améliorer la situation des salariés en situation de handicap. Notamment en matière d’accès et de retour à l’emploi.


Mobilisée au quotidien sur le handicap avec l’appui de son réseau de référents régionaux et issus de ses fédérations, la CFE-CGC a été auditionnée le 9 novembre dernier par Sophie Cluzel, Secrétaire d'État chargée des Personnes handicapées. "Nous lui avons fait part de notre ambition de changer le regard sur le handicap pour construire une société réellement inclusive et identifier des pistes d’amélioration pour les démarches d’accès et de retour à l’emploi des travailleurs handicapés, mais également en matière de santé et de qualité de vie au travail afin d’éviter que le travail ne conduise à des situations de handicap", résume Christophe Roth, délégué national confédéral.

  • Non à la réduction des contrats aidés

La CFE-CGC a rappelé sa ferme opposition à la réduction des contrats aidés (de 280 000 cette année à 200 000 en 2018) prévue par le gouvernement. "Les contrats aidés sont un outil d’insertion professionnelle non négligeable pour les personnes en situation de handicap. Les demandeurs d’emploi handicapés figurent parmi les principaux bénéficiaires de ces contrats", explique Christophe Roth.

  • Répondre aux problématiques spécifiques des populations de l’encadrement

La CFE-CGC a également insisté sur la nécessité de développer un accompagnement adapté pour favoriser l’insertion professionnelle des populations de l’encadrement en situation de handicap. Et ainsi répondre à leurs problématiques : handicap psychique lié à l’épuisement professionnel, profils d’individus plus âgés et diplômés que la moyenne des demandeurs d’emplois en situation de handicap. A cet effet, la CFE-CGC propose la mise en place d’un dispositif conventionnel entre l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) pour un suivi des demandeurs d’emploi handicapés de l’encadrement.

Autre priorité : faciliter pour les populations de l’encadrement en situation de handicap la validation des acquis de l’expérience (VAE) et permettre aux cadres atteints d’un handicap durant leur carrière de pouvoir bénéficier de la VAE au même titre que des personnes moins diplômées en situation de handicap.

  • Handicap psychique : renforcer le dispositif de l’emploi accompagné

En pointe sur la problématique grandissante du handicap psychique et des troubles de santé mentale liés au travail, la CFE-CGC en appelle au déploiement de l’emploi accompagné qui permet aux personnes en situation de handicap d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. "Ce dispositif fonctionne dans l’accompagnement du handicap psychique, assure Christophe Roth. Il faut donc favoriser la montée en compétence et la formation des professionnels de l’emploi accompagné."

  • Aider les aidants

Militant depuis des années en faveur d'une politique volontariste pour les aidants familiaux, la CFE-CGC a réitéré auprès de l’exécutif le besoin d’agir pour que les aidants des personnes en situation de handicap puissent concilier leur rôle d’aidant avec leur vie professionnelle.

  • Adapter le financement 

En matière de financement et au regard de la diminution des réserves du fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et de l'AGEFIPH dans le privé, la CFE-CGC préconise de faire passer de 6 à 9 % le taux d’emploi de personnes en situation de handicap dont doivent s’acquitter les entreprises et les administrations. Ce afin d’être plus en phase avec la société sachant qu’aujourd’hui, environ 9 % de la population souffre d’un handicap. 

  • « Délibération sociale » sur le handicap en janvier 2018 : la CFE-CGC se tient prête

Sur tous ces sujets (sans oublier le volet prévention et la facilitation du recours au télétravail pour les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et dont les tâches le permettent), la CFE-CGC reste plus que jamais mobilisée. Le syndicat de l'encadrement se tient prêt pour la « délibération sociale » sur le handicap qui doit s’ouvrir en janvier prochain.

Mathieu Bahuet

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Texte à méditer :       Tout homme qui dirige ou qui fait quelque chose a contre lui :
          - ceux qui voudraient faire la même chose,
          - ceux qui font précisément le contraire,
          - et surtout la grande armée des gens d'autant plus sévères qu'ils ne font rien du tout.

  
Jules Claretie
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